Основные задачи кадрового обеспечивания предприятия.
Основная роль на предприятии принадлежит его кадровому потенциалу. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая обязана быть направлена на решение следующих задач:
– создание здорового и работоспособного коллектива;
– повышение уровня квалификации работников предприятия;
– создание трудового коллектива, подходящего по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
– создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко откликаться на меняющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего видеть перспективы.
Кадровая политического деятеля на предприятии включает:
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное повышение знаний;
– наем работников в условиях неполной занятости;
– расстановку работников в соответствии со образовавшейся системой производства;
– стимулирование труда;
– совершенствование организации труда;
– создание благоприятных условий труда для сотрудников предприятия и др.
Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, настятельно просит при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по специальностям, специальностям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации.
Под профессией понимают определенный внешний вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для сотрудников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда добавочных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям надо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, действующими как казенный стандарт.
Разделение труда в пределах профессии привело к появлению понятия специальность, которое характеризуется присутствием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга работ. Например, профессия винодела объединяет целый ряд профессий.
Под квалификацией понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо специальности. Для рабочих квалификация оценивается присвоением тарифного разряда, которому соответствует определенная тарифная ставка.
Одним из направлений кадровой политические деятели предприятия является кадровое планирование. Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и притязаниями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим подходящим образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечивания занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Сотрудников привлекают в первую очередь те рабочие мест, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.
Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор сотрудников.
Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые лучше всего подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самыми популярными методами отбора являются собеседование и тесты. Собеседование имеет три цели:
а) дает возможность менеджеру оценить соотношение кандидата его будущей работе;
б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;
в) создает образ хорошего бизнеса.
Другим способом отбора являются тесты. Они обычно подразделяются на пять групп:
тест на определение способностей;
тест на определение квалификационных навыков;
тест на проверку личных качеств;
тест для отбора коллектива;
медицинский тест.
Для принятия решения по отбору претендентов на вакантные должности следует проанализировать некоторые документы, неотложные при подаче заявления о приеме на работу, а затем провести заключительную беседу.
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая предполагает собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.
На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование повышения знаний персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет применять собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Помимо всего этого, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям.
Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При повышенной текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растет количество брака и имеет место простои, увеличивается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и финансовом ресурсе предприятия. Статья размещена в рубрике: Интересное
